Soft Skills IV – Motivação I – Teorias Motivacionais

Imagine a seguinte situação: Tudo ia bem no projeto até que uma crise internacional estoura, dois membros importantes do time são demitidos e os empregos de todos estão em risco. Para piorar, o projeto – outrora de baixa prioridade – passa a ser a visto como a salvação da lavoura, e tem o cronograma reduzido em 25%. Todos na equipe estão tristes e temerosos, e o desempenho cai para menos da metade. E agora? Como fazer seu time superar estes problemas e entregar o projeto nesse prazo infernal?

Motivar a equipe é provavelmente uma das tarefas mais complexas que um gerente de projetos pode ter de executar. Cada pessoa é diferente e cada uma precisará de um estímulo diferente para se sentir motivada. Para alguns, basta a satisfação de um trabalho bem feito, outros já necessitam do reconhecimento pelo trabalho bem executado. Outros não ligam para o reconhecimento, contanto que o salário seja bom. Do outro lado, existem aqueles que até aceitam ganhar um pouco menos desde que o trabalho seja sempre um desafio e que lhe proporcione sempre uma oportunidade de melhorar suas capacidades.

Sabemos bem que os setores de RH mundo a fora, na grande maioria das vezes, não perguntam “o que lhe motiva” quando contrata as pessoas (fica uma dica para os leitores que trabalham com RH!). Então, cabe ao gerente de projetos a árdua tarefa de descobrir o que faz cada um andar melhor. Neste primeiro artigo sobre Motivação, vamos rever algumas das teorias mais aceitas sobre motivação e tentar fazer um paralelo sobre sua utilização.

Teorias Motivacionais

A Hierarquia de Necessidades de Maslow

Abraham Maslow postulou que as pessoas se motivam a partir da satisfação de suas necessidades, em uma escala crescente. Uma vez que as necessidades mais básicas fossem supridas, os indivíduos buscariam mais e se empenhariam mais para obter tais resultados.

Nesta teoria, as necessidades são categorizadas, por ordem de grandeza: Fisiológicas/Higiênicas – relativas as necessidades mínimas básicas relativas à sobrevivência como fome, sono, sexo, água, oxigênio, e abrigo; Segurança – relativas às privações e proteção do bem-estar do indivíduo, como uma fonte de renda, um seguro, plano de saúde, moradia própria, entre outras; Sociais – relativas à interação com outros indivíduos, amor, afeto, amizade, intimidade; Estima – estas necessidades são relativas ao ego e o auto-reflexo do indivíduo, sua capacidade de se fazer perceber pelos outros como útil, prestativo, capaz, inteligente, ou qualquer característica pela qual o mesmo busque reconhecimento; Auto-Realização – no topo da pirâmide, estas necessidades estão intrinsecamente ligadas aos objetivos do indivíduo e suas aspirações (se tornar membro da instituição X, acumular Y milhões até os 45 anos, constituir família, entre vários possíveis exemplos.

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Herzber determinou, através de um estudo, como os fatores intrínsecos e extrínsecos dentro do ambiente de trabalho afetam o desempenho e o nível de motivação dos funcionários. Para Herzberg tudo que é incondicionalmente controlado por parte da empresa (salários, tarefas, ambiente de trabalho, benefícios, ferramentas, hierarquia, etc.), chamados de fatores higiênicos, influenciam diretamente o nível de motivação do funcionário da seguinte forma: quanto menores os fatores higiênicos, menor a motivação do funcionário. (Imagine quão motivado você estaria trabalhando por R$ 0,50/hora no seu trabalho atual. Ou recebendo o mesmo que recebe agora, mas tendo que trabalhar com um 486 DX 8mb, rodando Windows Vista). Entretanto, elevar os fatores higiênicos não causa uma elevação motivacional permanente. Salários melhores logo perdem sua capacidade de motivar, ferramentas melhores não causam impactos motivacionais duradouros, uma hierarquia que facilita o desenvolvimento do trabalho motiva os funcionários mais do que uma hierarquia comum, mas apenas até que eles se acostumem com ela.

O outro fator na teoria de Herzber é o fator motivacional. Este engloba a sensação de realização, alcançar objetivos, valorização, as atividades desenvolvidas pelo funcionário, as responsabilidades da função, etc. Para Herzber, os fatores motivacionais são os que podem gerar um benefício real para a organização, motivando o funcionário de forma duradoura. O desafio de atingir a meta, somado ao reconhecimento da realização (calçado pelo um salário correspondente às responsabilidades e tarefas exigidas) motivariam o funcionário a dar sempre o melhor de si.

Teoria do Reforço de Skinner

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A idéia do behaviorista Skinner é simples, mas incisiva: um funcionário que recebe um comprimento por um trabalho bem feito, tende a continuar produzindo dentro dos padrões de qualidade e procura se superar, na expectativa de ser novamente reconhecido pelos seus superiores. Este reforço positivo pode se dar na forma de um simples “Bom trabalho” até uma promoção ou convite para sociedade.Já um funcionário que, a despeito de seus esforços, seja sempre repreendido pelos seus empregadores tende a ter um decréscimo em seu desempenho.

A idéia de reforço (positivo e negativo) visa a modelagem do comportamento (e produtividade) dos funcionários, de forma que comportamentos desejados pelos empregadores/administração sejam incentivados (reforço positivo) e situações ou atividades que prejudiquem a empresa e/ou o ambiente de trabalho sejam punidas (reforço negativo) – que variam de reprimendas até demissões).

Uma das maiores habilidades que uma pessoa pode ter, pensando desta forma, é a capacidade de saber quando aplicar um reforço, e em que intensidade, de forma que o mesmo não afete as características positivas daquele indivíduo, desmotivando-o. Afinal, ninguém gosta de “tomar pito” sem um bom motivo. Transformar um reforço negativo em uma crítica construtiva e saber como comunicá-la é uma arte e deve ser praticada até a maestria.

Teoria X/Y de MacGregor e Teoria Z de Ouchi

Douglas McGregor dividiu as pessoas em dois grupos básicos, pessoas X e pessoas Y. As pessoas do grupo X são, por que não dizer, vistas pela ótica clássica do supervisor: são preguiçosas por natureza, não gostam de trabalhar, fazem o possível para evitar o trabalho e contentam-se com resultados medíocres. Pessoas X não demonstram iniciativa e preferem ser comandadas a iniciar uma atividade por vontade própria, devendo ser constantemente supervisionados por um gerente autoritário e (se necessário) duro. Se o mundo fosse composto apenas de pessoas X, como podemos constatar pela idéia que a teoria passa, suponho que ainda viveríamos na idade da pedra.

Já o grupo Y é o extremo oposto. As pessoas não só gostam do que fazem como também tem interesse em desempenhar suas funções cada vez melhor, dado que o ambiente lhes permita tal coisa. Não necessitam ser guiados como ovelhas ou surrados como mulas para que trabalhem bem, e costumam dar opiniões construtivas para o desenvolvimento do trabalho, desempenho do setor e crescimento da empresa quando tem oportunidade para tal.

A teoria X/Y aponta dois exemplos extremos de personalidade. No primeiro, a motivação dos funcionários é forçosamente externa aos mesmos, ficando por parte do esforço da empresa buscar formas de melhorar os índices de desempenho. No segundo, os funcionários são automotivados e quaisquer tentativas de motivá-los por parte da empresa terá bons resultados, uma vez que eles não só querem trabalhar, como tem interesse em se desenvolver como funcionários. O problema com esta teoria é que não existe um meio termo. Ou se é X (e eu tenho pena de você caso se enquadre aqui), ou se é Y.

Para resolver este problema, surge a Teoria Z (desenvolvida por William Ouchi) que prega que os homens são portadores de um conjunto de características que, caso bem nutridas pela empresa, resultarão em produtividade. São elas:

• o homem quer participar, o maior patrimônio é o próprio homem;
• o homem é criativo;
• o homem quer ser original;
• o homem quer liberdade;
• o homem quer ter iniciativa;
• o homem é responsável;
• o homem quer estabilidade;
• o homem busca uma qualidade de vida melhor sempre;
• o homem está sempre insatisfeito;
• o homem não é individualista;
• a coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo.

Entende-se então que independentemente das características naturais de cada indivíduo, o meio pode exercer um efeito sobre o mesmo que lhe permita demonstrar as suas melhores facetas em prol do bem comum (no caso, do bem comum da empresa). A função e importância do líder/gerente é muito maior na Teoria Z, uma vez que cabe a ele prover o ambiente que permite que as pessoas possam se comportar de acordo com os atributos listados na mesma.

Utilizando as Teorias Motivacionais

Existem muitas outras teorias motivacionais e todas agregam informações úteis à construção do perfil das pessoas e ajudam a perceber o que as motivam. Vale a pena pesquisar sobre elas. O vídeo no início do post ilustra o reforço de Skinner, com o pai dizendo ao filho o que ele não deve jogar basketball, que ele não será bom, por que o pai também não é bom e logo em seguida, nos dá uma demonstração de teoria Y, se valendo do fato de que o menino gosta do que faz, o pai o incentiva a nunca desistir do seu sonho.

O grande segredo aqui é saber ‘ler’ as pessoas. Ter sensibilidade suficiente para entender o que se passa nas suas vidas e o que elas buscam. Se você perceber que um de seus subordinados no trabalho é bem ao estilo da teoria X, descubra quais fatores fazem dele o que ele é. Uma melhoria em seus fatores higiênicos pode trazer um surto motivacional e melhorar seu desempenho. Ou quem sabe o problema seja que ele não esteja recebendo a atenção necessária (leia-se, não recebe os louros pelos quais tanto luta). Na próxima oportunidade, uma reunião por exemplo, citar publicamente o quanto ele foi útil para o desenvolvimento do projeto ou na resolução de um problema grave pode resolver a situação, restaurando seu senso de auto-estima que de agora em diante terá que ser mantido e nutrido (teoria Z).

Liderar não é tarefa fácil. Motivar pessoas não é um trabalho para todos. Mas é um trabalho que gerentes de projeto precisam fazer de tempos em tempos. A posição lança esta responsabilidade sobre a pessoa, mesmo que ela não esteja esperando por ela. Então, caros colegas e leitores, preparem-se o quanto antes, nunca se sabe quando aquele colega de trabalho vai chegar cabisbaixo no escritório…

Até a próxima!

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